İşyerinde ayrımcılık veya taciz: hangi bilgileri toplamalıyım?

Bu sayfa Norveç hukukuna göre genel bilgi verir. İşyerinde ayrımcılığa (diskriminering) veya tacize (trakassering) uğradığını düşünen çalışanlar içindir. Bu sayfa hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Kısa cevap

Olayları tarih, yer, kişi ve tanıklarla birlikte, olabildiğince erken yazılı olarak kaydedin ve mesajları saklayın. Ayrımcılığı düşündüren olgular varsa, ayrımcılık olmadığını göstermek işverene düşer (likestillings- og diskrimineringsloven § 37). Başvuru yolları Ayrımcılık Kurulu (Diskrimineringsnemnda) ve mahkemelerdir.

Kaynak: ldl. § 37; diskrimineringsombudsloven § 8.

Ayrımcılık ve taciz nedir?

• Ayrımcılık: Cinsiyet, hamilelik, doğum veya evlat edinme izni, bakım yükümlülükleri, etnik köken, din, inanç, engellilik, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, cinsiyet ifadesi, yaş veya bunların birleşimi nedeniyle ayrımcılık yasaktır. Etnik köken; ulusal köken, soy, ten rengi ve dil gibi unsurları da kapsar (likestillings- og diskrimineringsloven § 6).

• Doğrudan ayrımcılık: Bu nedenlerden biri yüzünden, benzer durumdaki başkalarından daha kötü davranılmasıdır (§ 7).

• Hukuka uygun farklı muamele: Meşru bir amacı olan, bu amaç için gerekli olan ve orantısız olmayan farklı muamele yasak değildir. İş ilişkilerinde bazı nedenlerle doğrudan farklı muamele için ek şartlar aranır (§ 9).

• İş ilişkisinin tüm aşamaları: Yasak; iş ilanı, işe alım, yer değiştirme, terfi, eğitim, ücret ve çalışma koşulları ile iş ilişkisinin sona ermesini kapsar (§ 29).

• Taciz: Bu nedenlerden biri yüzünden yapılan ve amacı veya etkisi rencide edici, korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı ya da küçük düşürücü olan eylemler, ihmaller veya sözlerdir. Cinsel taciz (seksuell trakassering), amacı veya etkisi bu şekilde ya da rahatsız edici olan her türlü istenmeyen cinsel ilgidir (§ 13).

• Çalışma ortamı kanunu (arbeidsmiljøloven) da çalışanın taciz, cinsel taciz veya diğer uygunsuz davranışlara maruz bırakılamayacağını öngörür (§ 4-3 beşinci fıkra).

Kaynak: ldl. §§ 6, 7, 9, 13, 29; aml. § 4-3.

İşverenin yükümlülükleri

• İşveren, kendi sorumluluk alanında tacizi ve cinsel tacizi önlemek ve engellemeye çalışmakla yükümlüdür (likestillings- og diskrimineringsloven § 13 altıncı fıkra).

• Tüm işverenler eşitliği desteklemek ve ayrımcılığı önlemek için aktif ve planlı çalışmalıdır (§ 26).

Kaynak: ldl. §§ 13, 26.

Şikâyet ettiğiniz için cezalandırılabilir misiniz?

Kanuna aykırılık nedeniyle şikâyette bulunan veya şikâyet edeceğini söyleyen kişiye misilleme (gjengjeldelse) yapılması yasaktır; kişi ağır ihmalle hareket etmişse bu koruma geçerli değildir. Yasak, tanıkları ve şikâyete yardım edenleri de korur (likestillings- og diskrimineringsloven § 14). Çalışma ortamı kanununun 2 A bölümü de işyerindeki eleştirilebilir durumları bildirme (varsling) ve misilleme yasağı (§ 2 A-4) hakkında kurallar içerir.

Kaynak: ldl. § 14; aml. kap. 2 A.

Tazminat

Ayrımcılığa uğrayan kişi manevi tazminat (oppreisning) ve maddi tazminat (erstatning) isteyebilir. İş ilişkilerinde işverenin sorumluluğu kural olarak kusura bağlı değildir; ancak taciz ve cinsel taciz davalarında sorumluluk, sorumlu kişiye kusur yüklenebiliyorsa doğar (likestillings- og diskrimineringsloven § 38). Ne kadar tazminat verileceği dosyanın koşullarına bağlıdır; önceden tahmin edilemez.

Kaynak: ldl. § 38.

Ayrımcılık Kurulu (Diskrimineringsnemnda)

• Taraflardan biri dosyayı kurula götürebilir (diskrimineringsombudsloven § 8). Kurulun incelemesi kural olarak yazılıdır; cinsel taciz dosyalarında ve manevi tazminat istenen dosyalarda taraflar sözlü görüşme isteyebilir (§ 9).

• Kurul, olaylar üç yıldan daha eskiyse dosyayı reddedebilir (§ 10). Bu yüzden beklemeyin.

• Kurul, iş ilişkilerinde, işverenin kusura bakılmaksızın sorumlu olduğu durumlarda (likestillings- og diskrimineringsloven § 38 ikinci fıkra birinci cümle) manevi tazminata karar verebilir (§ 12).

• Kurul dosyayı mahkemeye götürülmüş veya mahkemece karara bağlanmış bir konuyu incelemez (§ 10).

İşten çıkarma da söz konusuysa, iş hukukundaki süreler ayrıca dikkate alınmalıdır (bkz. İşten çıkarıldım: Norveç’te hangi adımları atmalıyım?). Uyuşmazlığı Ayrımcılık Kurulu’na götürmek, arbeidsmiljøloven § 17-4 birinci fıkradaki dava süresini keser (§ 17-4 yedinci fıkra). Kanun bu kuralı yalnızca o dava süresi için koyar; müzakere talebi süresi (§ 17-3) ve görevde kalma hakkı için süreler (§ 17-4 altıncı fıkra) konusunda ayrıca dikkatli olun.

Kaynak: diskrimineringsombudsloven §§ 1, 8, 9, 10, 12; ldl. § 38; aml. §§ 17-3, 17-4.

Neler hazırlamalısınız

• Olay günlüğü: her olay için tarih, saat, yer, kimin ne söylediği veya yaptığı, kendi tepkiniz. Olaydan hemen sonra yazın.

• Tanıklar: olayı gören veya duyan kişilerin adları.

• Yazılı izler: e-posta, SMS, mesajlaşma uygulamaları, işyerinin iç sistemlerindeki mesajlar. Ekran görüntüsünde tarihin göründüğünden emin olun.

• Karşılaştırma bilgileri: işe alım, ücret, vardiya veya terfi ile ilgiliyse, benzer durumdaki iş arkadaşlarına nasıl davranıldığını gösteren bilgiler (iş ilanı, görev tanımı, vardiya planları).

• İşyerindeki bildirimler: işverene veya temsilcilere yaptığınız bildirimler ve aldığınız yanıtlar.

• Belgeler: iş sözleşmesi, uyarı yazıları, performans değerlendirmeleri, varsa doktor raporları.

• Başkalarına ait kişisel bilgileri yalnızca kendi dosyanız için gerekli olduğu ölçüde kullanın.

Bize nasıl ulaşabilirsiniz

İş hukuku hizmetimiz hakkında bilgi için: İş hukuku. Avukatımızı tanımak için: Servet Yildiz Stêrk. Bize iletişim sayfasındaki yollarla ulaşabilirsiniz.

Ücret ve kapsam hakkında çalışma başlamadan önce bilgi verilir; ayrıntılar için ücretler sayfasına bakın. Dosyanızın sonucu hakkında söz verilemez. Bize ulaşmanız süreleri durdurmaz.

İlgili yazılar

• İşten çıkarıldım: Norveç’te hangi adımları atmalıyım?

• Norveç’te iş sözleşmesi imzalamadan önce nelere bakılmalı?

• Norveç’te maaşım ödenmedi: alacağımı nasıl talep edebilirim?