Geçici iş sözleşmesi (midlertidig ansettelse): ne zaman yasaldır?

Kısa cevap

Norveç’te ana kural kadrolu (fast) istihdamdır; geçici sözleşme yalnızca kanunda sayılan durumlarda, örneğin iş geçici nitelikteyse veya başka birinin yerine çalışılıyorsa yapılabilir (arbeidsmiljøloven § 14-9). Sözleşmede geçici istihdamın nedeni ve beklenen süresi yazılmalıdır; geçici olduğu belirtilmemişse, aksi büyük ölçüde muhtemel gösterilmedikçe kadrolu sayılırsınız (§ 14-6). Hâlâ çalışıyorsanız ve uyuşmazlık geçici istihdamın hukuka uygun olup olmadığına ilişkinse kanun müzakere talebi veya dava için süre öngörmez. İşten ayrıldıysanız süreler işler: müzakere talebi için iki hafta, dava için kural olarak sekiz hafta (§ 17-3 ikinci fıkra, § 17-4). Bize yazmanız bu süreyi durdurmaz.

Bu sayfa genel bilgi verir ve kendi dosyanızla ilgili hukuki değerlendirme yerine geçmez.

1. Kadrolu istihdam ana kuraldır

Kanuna göre işçi kadrolu olarak işe alınmalıdır. Kadrolu istihdam, süresiz ve devam eden bir iş ilişkisi anlamına gelir; işten çıkarma kuralları uygulanır ve işçiye gerçek bir çalışma oranı (reelt stillingsomfang) üzerinden öngörülebilirlik sağlanır (arbeidsmiljøloven § 14-9 birinci fıkra). Günlük ve haftalık çalışma süresinin uzunluğu ve düzeni sözleşmede yazılmalıdır. İşveren çalışma oranını belirtmemişse, aksi büyük ölçüde muhtemel gösterilmedikçe sizin belirttiğiniz çalışma oranı esas alınır (§ 14-6 birinci fıkra j bendi ve dördüncü fıkra).

2. Geçici sözleşme hangi durumlarda yapılabilir?

Geçici iş sözleşmesi yalnızca şu durumlarda yapılabilir (arbeidsmiljøloven § 14-9 ikinci fıkra):

• a. İş geçici nitelikteyse,

• b. Başka birinin veya birilerinin yerine çalışılıyorsa (vikariat),

• c. Staj niteliğinde çalışma (praksisarbeid) için,

• d. NAV’ın düzenlediği veya işbirliği yaptığı bir istihdam programının katılımcısıyla,

• e. Organize spordaki sporcular, antrenörler, hakemler ve diğer yöneticilerle.

Ayrıca ülke çapındaki işçi örgütleri, sanatsal çalışma, araştırma veya sporla ilgili çalışma için toplu sözleşmeyle geçici istihdam imkânı tanıyabilir (§ 14-9 dördüncü fıkra). İlk iki bendin uygulanması için bkz. Sürekli geçici sözleşmeyle çalışıyorum. Bu yasal mı?.

3. Sözleşmede neler yazmalı?

• Her iş ilişkisinde yazılı iş sözleşmesi yapılmalıdır. Bir aydan uzun süren iş ilişkilerinde sözleşme en geç işe başladıktan yedi gün sonra hazır olmalıdır; bir aydan kısa işlerde hemen yapılmalıdır (arbeidsmiljøloven § 14-5).

• Geçici istihdamda sözleşmede beklenen süre ve geçici istihdamın kanuni dayanağı yazılmalıdır (§ 14-6 birinci fıkra e bendi).

• İşveren iş ilişkisinin geçici olduğunu belirtmemişse, aksi büyük ölçüde muhtemel gösterilmedikçe kadrolu olduğunuz kabul edilir (§ 14-6 üçüncü fıkra).

• Deneme süresi kararlaştırılmışsa, geçici sözleşmede deneme süresi sözleşme süresinin yarısını aşamaz (§ 15-6 üçüncü fıkra). Bkz. Deneme süresi (prøvetid) ve bu sürede işten çıkarma.

4. Sözleşme süresince ve sonunda ne olur?

• Geçici sözleşme, kararlaştırılan sürenin dolmasıyla veya belirli işin bitmesiyle sona erer; başka türlü yazılı olarak kararlaştırılmışsa veya toplu sözleşmede düzenlenmişse farklıdır (arbeidsmiljøloven § 14-9 altıncı fıkra).

• Sözleşme süresi içinde kanunun işten çıkarmaya ilişkin kuralları uygulanır. İşveren süre dolmadan sözleşmeyi sona erdirmek isterse işten çıkarma kurallarına uymalıdır (§ 14-9 altıncı fıkra).

• Bir yıldan uzun süre çalıştıysanız, ayrılış tarihinin size en geç bir ay önce yazılı olarak bildirilmesi gerekir (§ 14-9 beşinci fıkra).

• Kesintisiz olarak üç yıldan uzun süre geçici nitelikteki iş veya vekâleten çalışma için istihdam edildiyseniz kadrolu sayılırsınız. Bu sürenin hesabında devamsızlıklarınız düşülmez (§ 14-9 yedinci fıkra).

5. Geçici istihdamın hukuka aykırı olduğunu düşünüyorsanız

1. İşverenle müzakere isteyebilirsiniz. Hâlâ çalışıyorsanız ve geçici istihdamın hukuka uygun olup olmadığı tartışılıyorsa kanun müzakere talebi için süre öngörmez (arbeidsmiljøloven § 17-3 ikinci fıkra son cümle).

2. İşten ayrıldıktan sonra, geçmişte hukuka aykırı geçici istihdam olup olmadığı tartışılıyorsa müzakere talebi ayrılış tarihinden itibaren iki hafta içinde işverene yazılı olarak bildirilmelidir (§ 17-3 ikinci fıkra c bendi). Bize yazmanız bu süreyi durdurmaz.

3. Hâlâ çalışıyorsanız bu uyuşmazlıkta kanun dava açma süresi de öngörmez (§ 17-4 beşinci fıkra). İşten ayrıldıysanız dava açma süresi kural olarak sekiz haftadır; yalnızca tazminat isteniyorsa altı aydır. Süre, müzakere yapıldıysa müzakerelerin sona ermesinden, yapılmadıysa ayrılış tarihinden itibaren işler (§ 17-4 birinci ve ikinci fıkra). Bize yazmanız bu süreyi durdurmaz.

4. Mahkemenin işe devam etmenize karar verebilmesi için dava, ayrılışınızdan veya müzakerelerin sona ermesinden itibaren sekiz hafta içinde açılmalıdır (§ 17-4 altıncı fıkra son cümle). Bize yazmanız bu süreyi durdurmaz.

5. Geçici istihdam edilen işçinin dava süresince işte kalma hakkı otomatik değildir; mahkeme bu konuda karar verebilir (§ 15-11 üçüncü fıkra).

6. Belirli ekonomik sınırlar içinde, iş ilişkisinin devam edip etmediğine ilişkin davalarda devlet hukuki yardımı (fritt rettsråd) istenebilir (rettshjelploven § 11 ikinci fıkra nr. 5). Bkz. Hukuki yardım masrafları.

Hangi belgeleri hazırlamalısınız?

• Bütün geçici iş sözleşmeleri ve uzatmalar

• İşe başlama tarihlerini ve kesintileri gösteren belgeler

• Vekâleten çalıştıysanız kimin yerine çalıştığınızı gösteren yazışmalar

• Ayrılış bildirimi ve tarihi

• Maaş bordroları ve çalışma planları

Bize nasıl ulaşabilirsiniz

Konunuzu İletişim sayfasındaki formda kısaca anlatın veya bizi +47 22 46 46 46 numaralı telefondan arayın; varsa sürenin son gününü de belirtin. Formda belge veya hassas kişisel bilgi göndermeyin; belgelerin nasıl iletileceğini avukatla ayrıca kararlaştırırsınız. Avukat Servet Yildiz Stêrk durumu Türkçe veya Norveççe değerlendirir.

İlgili rehberler: Sürekli geçici sözleşmeyle çalışıyorum. Bu yasal mı? · Deneme süresi (prøvetid) ve bu sürede işten çıkarma · Norveç’te iş sözleşmesi imzalamadan önce nelere bakılmalı?